Calculadora despido

Las ocho formas de terminar un contrato y lo que cuesta cada una

Antes de mirar cifras conviene tener claro que en España no existe «el despido»: existen vías, y cada una tiene su indemnización tasada, su tope y sus requisitos de forma. La misma persona con el mismo sueldo y la misma antigüedad puede costarte cero o costarte dos años de salario según la vía que elijas y según cómo la ejecutes.

El fin de contrato temporal no se prorratea por meses, se prorratea por días. Es la única indemnización del cuadro que se calcula sobre los días reales trabajados y no redondeando al alza, porque la ley habla de «la parte proporcional» de doce días por año. Y ojo con los contratos antiguos: la indemnización arrancó en ocho días y fue subiendo un día cada año hasta llegar a los doce, así que la cuantía depende de la fecha en que se firmó el contrato. Si necesitas el modelo correcto para el próximo, lo tienes en la página de modelos de contrato de trabajo.

Cómo se calcula de verdad la indemnización

Aquí es donde casi todas las calculadoras que hay en internet se separan de lo que hace un juzgado. Son tres reglas y las tres tienen sentencia detrás.

1. El salario diario se saca dividiendo el salario anual entre 365, no entre 360 ni entre 12 meses de 30 días. Lo dijo el Tribunal Supremo y lo repitió después para dejar claro que ni siquiera se cambia en los años bisiestos: el importe anual se divide entre 365, «como de ordinario». Dividir entre 360 infla el salario diario y con él toda la indemnización.
2. La antigüedad se traduce a meses, y cualquier día suelto suma un mes entero. La ley dice «prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año», y el Supremo lo interpreta a favor del trabajador: quien presta servicios del 1 de enero al 2 de febrero ha trabajado dos meses, y quien lo hace del 1 de enero al 1 de abril ha trabajado cuatro. No es un plazo civil que se cuente de fecha a fecha: es una conversión de tiempo en meses.
3. Los topes se cuentan a treinta días por mes. Doce mensualidades no son doce veces tu nómina: son 360 días de salario. Veinticuatro son 720 y cuarenta y dos son 1.260. Lo acaba de confirmar la sentencia 651/2026 del Tribunal Supremo, de 9 de julio, que resolvió justo esto para el tope del despido objetivo. Como el salario diario se calcula dividiendo entre 365 y el tope se cuenta en meses de 30, el tope real es cinco días de salario más bajo de lo que sale con la cuenta casera.

Con esas tres reglas, la fórmula queda en algo muy simple. Para el despido improcedente, la que aplica la herramienta oficial del Consejo General del Poder Judicial es salario diario × número de meses × 2,75, donde 2,75 es 33 dividido entre 12. Para el despido objetivo, el multiplicador es 20/12, y para el tramo antiguo de los contratos anteriores a 2012, 3,75, que es 45 entre 12.

El doble cómputo de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Si esa persona entró en la empresa antes del 12 de febrero de 2012, su indemnización por improcedencia no se calcula con un solo multiplicador. La disposición transitoria undécima del Estatuto obliga a hacer dos cálculos autónomos y sumarlos:

• Primer tramo: desde la fecha de alta hasta el 11 de febrero de 2012, a 45 días de salario por año.
• Segundo tramo: desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, a 33 días por año.

Como cada tramo redondea al alza su fracción de mes, la suma de los dos suele dar un mes más que un cálculo único. Es lo que se conoce como doble cómputo, y no es un error: es la consecuencia de que el legislador reconociera el derecho ya devengado con la ley anterior.

Lo que nadie te cuenta del tope de 720 días: quien a 11 de febrero de 2012 no había alcanzado esos 720 días sigue devengando indemnización por el periodo posterior, pero el tope global de los dos tramos sigue siendo 720. Y quien ya los había superado tiene su propio techo, que es exactamente lo devengado en esa fecha. En una plantilla con antigüedades altas, esta regla es la diferencia entre presupuestar bien un ajuste y quedarse corto por decenas de miles de euros.

La audiencia previa: el trámite que convierte un despido procedente en improcedente

Es la novedad más importante de los últimos años para cualquiera que despida, y todavía hay empresas que no se han enterado. Desde el 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo exige que antes de un despido disciplinario se le dé al trabajador la oportunidad de defenderse de los hechos que se le imputan, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.

• En qué consiste. Comunicarle por escrito los hechos concretos que se le reprochan y darle un plazo razonable para que alegue lo que quiera. Después, y solo después, se entrega la carta de despido.
• Qué pasa si no la haces. El despido se declara improcedente por defecto de forma, aunque los hechos sean ciertos y estén probados. Da igual que tuvieras razón: no la pudiste ejercer bien.
• Dónde está el terreno movedizo. Ni la ley ni el Supremo han fijado un plazo concreto para las alegaciones, y los tribunales lo están resolviendo caso a caso. Los tribunales superiores de justicia ya han anulado trámites por no explicar con claridad los cargos concretos y han cuestionado plazos exprés de veinticuatro horas. Un trámite mal hecho vale lo mismo que no hacerlo.
• La excepción. El Convenio admite prescindir de la audiencia cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador, pero es una puerta estrecha y hay que poder justificarla.

Cuando llegues a redactar el documento, la audiencia previa y la carta son dos escritos distintos y en ese orden. Puedes prepararla con el generador de carta de despido, que te la deja con los hechos, las fechas y la puesta a disposición de la indemnización donde tienen que ir.

Los tres escenarios: procedente, improcedente y acuerdo

Un despido no tiene un precio, tiene una horquilla. Y la decisión que de verdad importa —si conviene reconocer la improcedencia de entrada o pelearla— se toma mirando esa horquilla, no la indemnización mínima.

• Que salga adelante. Pagas lo que marca la vía elegida: cero en el disciplinario, veinte días por año en el objetivo, doce en el temporal. Es el suelo.
• Que salga improcedente. Pagas 33 días por año con el tope de 720, y si el contrato es anterior a 2012, con el doble cómputo. En el objetivo se descuenta lo que ya entregaste. Si en vez de indemnizar optas por readmitir, entran además los salarios de tramitación.
• Que lo cierres en conciliación. El trabajador tiene veinte días hábiles para impugnar el despido, y antes de demandar hay conciliación previa obligatoria. Ahí es donde se cierran la mayoría de los casos, en algún punto entre los dos números anteriores. Cada euro que consigas bajar del escenario improcedente es ahorro directo, y además te ahorras los meses de incertidumbre y la defensa jurídica.

Hay una cosa que juega a tu favor y que conviene saber: el Tribunal Supremo, en pleno, ha cerrado la puerta a que un juez suba la indemnización tasada del artículo 56.1 por encima de lo que dice la ley apelando al artículo 24 de la Carta Social Europea. Considera que «indemnización adecuada» es una declaración programática que necesitaría intervención del legislador. Es decir: tu techo de riesgo económico en un despido improcedente es el que ves en esta calculadora, no una cifra abierta. Distinto es si hay vulneración de derechos fundamentales, donde sí cabe una indemnización adicional por daños.

Sobre la reforma que oirás mencionar. Hay un anteproyecto en elaboración para cambiar el régimen de indemnizaciones por despido. Mientras no se publique en el Boletín Oficial del Estado, no se aplica: lo que rige es lo que calcula esta herramienta. Cuando cambie, cambiará también esta página.

El escenario que nadie simula: que el despido salga nulo

La nulidad no es una improcedencia más cara. Es otra cosa: readmisión obligatoria, con abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia. No hay opción de pagar y cerrar. La persona vuelve a su puesto y tú pagas los meses que ha durado el pleito, con sus cotizaciones.

El Estatuto marca los supuestos en los que un despido es nulo: cuando tiene un móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, durante la suspensión por nacimiento y cuidado del menor y los periodos conexos, durante el embarazo hasta el inicio del permiso, cuando la persona ha solicitado o disfruta de permisos de conciliación, y cuando es víctima de violencia de género o sexual y ejerce sus derechos de protección. Y hay un supuesto que no está en una lista pero funciona igual: la garantía de indemnidad, que protege a quien ha reclamado o denunciado a la empresa.

Una compensación parcial: si desde que se presentó la demanda hasta la sentencia pasan más de noventa días hábiles, la empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de ese periodo, incluidas las cuotas de Seguridad Social. No lo hace nadie de oficio: hay que pedirlo.

Lo que sale exento y lo que tributa y cotiza

Esta parte decide cuánto cuesta realmente cada euro que pongas encima de la mesa, y es donde más se improvisa en una negociación.

Tres trampas caras. La primera: la mejora por convenio no está exenta. La ley excluye expresamente lo establecido «en virtud de convenio, pacto o contrato», así que ese extra tributa y cotiza aunque lo imponga el convenio colectivo. La segunda: una salida etiquetada como mutuo acuerdo pierde la exención entera, y por eso en la práctica se reconoce la improcedencia ante el servicio de conciliación en lugar de firmar un acuerdo a secas. Y la tercera, la que más sorpresas da: la exención está condicionada a la desvinculación real y efectiva, y se presume que no la hay si en los tres años siguientes esa persona vuelve a prestar servicios para ti o para una empresa vinculada. La retención de la parte no exenta va a tu modelo 111 del trimestre.

Otras extinciones que también te cuestan dinero

No todo lo que rompe un contrato se llama despido. Estas tres aparecen cuando una empresa intenta ahorrarse el despido cambiando condiciones, y a veces salen más caras que despedir.

Y una que no calcula esta herramienta pero que tienes que tener en el radar: si en un periodo de noventa días extingues contratos por causas objetivas y llegas a diez personas en una empresa de menos de cien, al diez por ciento de la plantilla entre cien y trescientas, o a treinta en una de más de trescientas, eso deja de ser una suma de despidos individuales y pasa a ser un despido colectivo, con periodo de consultas y representación de los trabajadores. Fraccionar un ajuste en tandas para no llegar al umbral es una de las cosas que más nulidades ha generado.

Los errores que más caros salen al despedir

1. Calcular sobre el salario base y no sobre el salario real. El salario regulador incluye todo lo que la persona percibe por su trabajo: complementos, bonus, seguro de vida, seguro médico, alquiler de vivienda pagado por la empresa. Los tribunales han metido en la cuenta primas de expatriación, billetes de avión y planes de jubilación. Se quedan fuera los pluses de vestuario y transporte, aunque sean de cuantía fija.
2. No poner la indemnización a disposición en el mismo acto. En el despido objetivo, la carta y el dinero van juntos. Si no lo entregas simultáneamente, el despido es improcedente, salvo la excepción tasada de falta de liquidez por causa económica, que hay que poder acreditar.
3. Saltarse la audiencia previa en un despido disciplinario. Regalas la improcedencia aunque tengas toda la razón del mundo en el fondo.
4. Despedir sin mirar en qué situación está la persona. Un embarazo, un permiso de cuidado o una reclamación reciente convierten el problema de económico en estructural: ya no se trata de cuánto pagas, sino de que tienes que readmitir.
5. Confundir el tope con doce nóminas. Doce mensualidades son 360 días de salario, no 365. En un salario alto la diferencia son varios cientos de euros que se pagan sin necesidad.
6. Encadenar temporales y llamarlo fin de contrato. Si el contrato temporal no responde a una causa real o se ha prolongado más allá de lo que permite la ley, la relación es indefinida y el fin de contrato es un despido improcedente de 33 días por año.
7. Olvidarse del preaviso. No invalida el despido, pero se paga: quince días de salario en el objetivo, veinte en el servicio del hogar con más de un año, tres meses en alta dirección.
8. Firmar el finiquito sin la fórmula correcta. Un finiquito bien redactado y firmado con conocimiento del alcance cierra la puerta a reclamaciones posteriores; uno genérico, no. Y el derecho a impugnar el despido no se renuncia por firmar el recibo.

Preguntas frecuentes sobre el coste de un despido

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador?

Depende de la vía y de cómo acabe calificado. Un despido disciplinario procedente cuesta cero de indemnización, más el finiquito. Un despido por causas objetivas cuesta 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, que son 360 días de salario. Y si cualquiera de los dos se declara improcedente, la factura pasa a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades, es decir 720 días de salario. A eso hay que sumarle siempre el finiquito: los días trabajados del mes, las vacaciones no disfrutadas y la parte devengada de las pagas extras si no van prorrateadas.

¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?

33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. La fórmula que aplican los juzgados es salario diario multiplicado por el número de meses trabajados y por 2,75, que es 33 dividido entre 12. El salario diario sale de dividir el salario bruto anual entre 365. Si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, hay que hacer dos cálculos: 45 días por año hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días por año desde el 12 de febrero, sumarlos y aplicar el tope de 720 días.

¿Cuál es la indemnización por despido objetivo?

20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Ese tope equivale a 360 días de salario, no a 365, porque los topes de las indemnizaciones se calculan contando cada mes a razón de 30 días. Además, el despido objetivo exige comunicación escrita expresando la causa, poner la indemnización a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta y conceder un preaviso de quince días. Incumplir cualquiera de los dos primeros requisitos convierte el despido en improcedente.

¿Qué pasa si no hago la audiencia previa en un despido disciplinario?

El despido se declara improcedente por defecto de forma, aunque los hechos que motivan el despido sean ciertos y estén probados. Desde el 18 de noviembre de 2024 el Tribunal Supremo exige, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que antes de despedir por motivos disciplinarios se le comuniquen al trabajador por escrito los hechos que se le imputan y se le dé un plazo razonable para defenderse. No existe un plazo legal fijado, y los tribunales están anulando trámites hechos con prisa o sin explicar con claridad los cargos concretos.

¿Conviene reconocer la improcedencia o ir a juicio?

Es una decisión económica, no moral, y se toma comparando tres cifras: lo que pagas si el despido sale adelante, lo que pagas si sale improcedente y lo que te costaría cerrar en la conciliación previa. Reconocer la improcedencia ante el servicio de conciliación tiene dos ventajas concretas: la indemnización mantiene la exención en el IRPF hasta la cuantía que correspondería por improcedencia y no cotiza hasta ese mismo límite, y evitas los meses de incertidumbre y el coste de la defensa jurídica. Ir a juicio tiene sentido cuando la causa está bien documentada y el riesgo de nulidad es nulo.

¿La indemnización por despido tributa o cotiza?

La indemnización establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores está exenta en el IRPF con el límite de 180.000 euros y no computa en la base de cotización. Lo que se pague por encima de esa cuantía tributa como rendimiento del trabajo y cotiza, incluso cuando la mejora venga impuesta por el convenio colectivo, porque la ley excluye expresamente lo establecido en virtud de convenio, pacto o contrato. Además, la exención está condicionada a la desvinculación real y efectiva: se presume que no la hay si en los tres años siguientes el trabajador vuelve a prestar servicios en la misma empresa o en otra vinculada.

¿Qué pasa si el despido se declara nulo?

La empresa tiene que readmitir al trabajador de forma inmediata en las mismas condiciones y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia, con sus cotizaciones. No hay opción de pagar una indemnización y cerrar el asunto. Es el escenario de un despido con móvil discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, y también el de los supuestos tasados de protección: embarazo, permisos por nacimiento y cuidado, conciliación y víctimas de violencia. Si desde la presentación de la demanda hasta la sentencia transcurren más de noventa días hábiles, la empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de ese periodo.

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar el despido?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, así que si se agota el trabajador pierde definitivamente la acción. Ese plazo se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, que es un trámite previo obligatorio antes de demandar. Para la empresa esto significa dos cosas: que el riesgo no se cierra el día del despido, y que la conciliación previa es la primera y mejor oportunidad de acotar el coste.

Simulación orientativa basada en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 1382/1985 de personal de alta dirección, en el Real Decreto 1620/2011 del servicio del hogar familiar, en la Ley del IRPF y en la Ley General de la Seguridad Social, y aplicando los criterios de cálculo de la guía legal y jurisprudencial de la herramienta de indemnizaciones del Consejo General del Poder Judicial. No sustituye al asesoramiento profesional ni a la herramienta oficial del Poder Judicial, cuyos resultados tampoco tienen carácter vinculante. El convenio colectivo aplicable puede mejorar las cuantías, y las circunstancias concretas de cada caso pueden cambiar la calificación del despido.